O mobbingu najczęściej mówimy, gdy sytuacja już eskaluje. Gdy ktoś składa skargę, gdy dział HR uruchamia procedurę albo gdy atmosfera w pracy jest wyraźnie napięta. W takich momentach sięgamy po regulaminy, definicje i formalne ścieżki postępowania.
To wszystko jest potrzebne. Problem w tym, że procedury działają reaktywnie. Tymczasem zachowania o charakterze mobbingu niemal nigdy nie pojawiają się nagle. Zazwyczaj rozwijają się stopniowo, w codziennych sytuacjach zawodowych, które początkowo nie wyglądają groźnie.
To powszechna wiedza. Dlatego podczas pracy nad dedykowanymi szkoleniami z przeciwdziałania mobbingowi zamawiający zadają nam pytania wprost, co można zrobić, aby ograniczyć wystąpienie mobbingu wcześniej, zanim konieczne będzie sięganie po procedury. Na etapie codziennych relacji i decyzji.
Odpowiedzią są kompetencje antymobbingowe.
Czym są kompetencje antymobbingowe
Kompetencje antymobbingowe definiuję jako zestaw umiejętności i postaw, które sprawiają, że środowisko pracy jest bezpieczne, przewidywalne i mniej podatne na eskalację konfliktów. Oczywiście nie zastępują procedur, ale działają wcześniej. Tworzą fundament sprawnej komunikacji i skutecznego rozwiązywania konfliktów.
Można je uporządkować w trzech filarach:
Każdy z tych filarów ma znaczenie zarówno dla pracowników, jak i dla menedżerów, a ich rozwój przynosi organizacji bardzo konkretne efekty. Potwierdzają to badania i raporty dotyczące kompetencji przyszłości i dobrostanu w pracy.
Przyjrzyjmy się bliżej filarom kompetencji antmobbingowych oraz ich wpływie na środowisko pracy i wyniku firm.
Filar 1. Komunikacja
Spójrzmy na feedback i asertywność jako narzędzia normalizacji komunikacji w zespole.
Na etapie projektowania dedykowanych szkoleń zawsze rozmawiam z klientami o szerszym kontekście potrzeb szkoleniowych. Pytam, co nie działa, czego uczestnicy nie wiedzą lub jakie zachowania wymagają zmiany. W takich rozmowach często pojawia się ten sam wniosek. Problemy w zespołach rzadko wynikają ze złej woli. Znacznie częściej są efektem unikania trudnych tematów lub założenia, że inni domyślą się intencji.
Trudne sprawy są przemilczane, bo nie ma na nie czasu albo nie wiadomo, jak je nazwać. Z czasem pojawia się frustracja, napięcie i poczucie niesprawiedliwości. Możemy się domyślić, jakie przyniesie to długoterminowe konsekwencje.
Z perspektywy pracownika kompetencje komunikacyjne oznaczają zdolność do mówienia wprost o trudnościach i stawiania granic. Kultura feedbacku stwarza przestrzeń do regularnych rozmów o codziennych sytuacjach, w których przeplatają się sukcesy i obszary do korekty. Asertywność pozwala zadbać o komunikacyjną równowagę i własne granice, dając pracownikom narzędzia do przekazywania informacji zwrotnej także przełożonym, w atmosferze wzajemnego szacunku i postawy „ja OK, ty OK”.
Dla menedżera komunikacja jest czymś więcej niż przekazywaniem poleceń. To narzędzie budowania bezpieczeństwa psychologicznego. Raport „Future® 2025” pokazuje, że zespoły, w których pracownicy mogą swobodnie wyrażać opinie, zgłaszać obawy i przyznawać się do błędów, działają skuteczniej i rzadziej eskalują konflikty. Podobne wnioski płyną z badań Google Project Aristotle (2015), wskazują bezpieczeństwo psychologiczne jako kluczowy czynnik efektywności zespołów.
Z punktu widzenia organizacji dojrzała komunikacja oznacza wcześniejsze wychwytywanie problemów, lepszą atmosferę pracy i większe zaangażowanie. Tam, gdzie można rozmawiać o trudnych sprawach, rzadziej dochodzi do sytuacji, które wymagają formalnych interwencji.
Filar 2. Zarządzanie
Styl przywództwa jako jeden z najsilniejszych czynników ryzyka
W rozmowach z klientami często pojawia się jeszcze jeden istotny wątek. Wiele sytuacji określanych przez pracowników jako mobbing ma swoje źródło w chaosie zarządczym. Niejasne oczekiwania, zmienne priorytety, brak konsekwencji i przeciążenie zadaniami generują napięcie oraz poczucie braku kontroli. Nie są to same w sobie zachowania mobbingowe. Jednak z perspektywy pracowników mogą wywoływać niepewność, która z czasem bywa błędnie interpretowana i definiowana jako mobbing.
Z perspektywy pracownika kompetencje antymobbingowe w obszarze zarządzania oznaczają jasność. Pracownik chce widzieć czego się od niego oczekuje, jakie są priorytety, gdzie kończy się odpowiedzialność, a gdzie zaczyna autonomia.
Dla menedżera oznacza to umiejętność świadomego delegowania i dopasowania stylu zarządzania do poziomu doświadczenia pracowników i zespołu. Raport „Future® 2025” zwraca szczególną uwagę na rolę menedżera w kształtowaniu dobrostanu zespołu i wynikającej z niej efektywności. Wskazuje, że wpływ przełożonego na zdrowie psychiczne pracowników jest porównywalny z wpływem partnera życiowego. To wyraźny sygnał, że styl zarządzania może wzmacniać zaangażowanie lub je osłabiać, a w skrajnych przypadkach sabotować cele organizacyjne.
Rozwój kompetencji menedżerskich przekłada się na wzrost efektywności, mniejszą liczbę absencji i niższą rotację. Zespoły zarządzane w sposób przewidywalny i sprawiedliwy rzadziej wchodzą w destrukcyjne konflikty i rzadziej tracą energię na nieformalne napięcia. W praktyce najlepiej działa to wtedy, gdy dobre zarządzanie idzie w parze z dojrzałą komunikacją, bo te dwa obszary uzupełniają się.
Filar 3. Różnorodność
Szacunek dla inności jako prewencja wykluczenia
Współczesne zespoły są coraz bardziej zróżnicowane. Różnimy się wiekiem, doświadczeniem, stylem pracy, pochodzeniem i oczekiwaniami. W zespołach międzynarodowych dochodzą do tego różnice kulturowe i językowe.
Z perspektywy pracownika brak kompetencji w obszarze różnorodności i inkluzywności może prowadzić do poważnych konfliktów. Dla jednych żarty o stereotypach będą zabawne, dla innych neutralne, a dla części pracowników będą raniące. To właśnie takie sytuacje prowadzą do poczucia wykluczenia.
Dla menedżera kompetencje DEI stają się dziś podstawą skutecznego zarządzania zespołem. Ryzyko napięć na tym tle jest duże, szczególnie w kontekście postrzegania autorytetu, obowiązków czy zaangażowania w pracę. Badanie „Delivering Through Diversity” (McKinsey & Company, 2018r) pokazuje, że brak świadomego zarządzania różnorodnością zwiększa ryzyko konfliktów. Jednocześnie podkreśla, że inkluzywna kultura oparta na szacunku i otwartej komunikacji sprzyja lepszej współpracy i wyższym wynikom finansowym.
Dlatego rozwój kompetencji w obszarze różnorodności ma tak duże znaczenie. Organizacje, które potrafią budować inkluzywne środowisko pracy, skuteczniej przeciwdziałają mobbingowi i dyskryminacji, a jednocześnie osiągają lepsze wyniki, wyższe zaangażowanie i większą stabilność zespołów.
Jak jeszcze można rozwijać kompetencje antymobbingowe
W wielu organizacjach już dziś funkcjonują rozwiązania wspierające komunikację, sposób zarządzania i podejście do różnorodności. Mogą to być wewnętrzne standardy, inicjatywy HR czy programy rozwojowe dla menedżerów.
Nasze doświadczenie pokazuje jednak, że istotnym elementem rozwoju kompetencji antymobbingowych oraz utrzymania kultury organizacyjnej odpornej na mobbing są regularne działania szkoleniowe. Z jednej strony przypominają one obecnym pracownikom obowiązujące standardy i dobre praktyki, z drugiej pozwalają już na etapie onboardingu włączać nowych pracowników w środowisko pracy oparte na szacunku i bezpieczeństwie.
Właśnie dlatego wielu naszych klientów sięga po sprawdzone rozwiązania e-learningowe z biblioteki szkoleń gotowych LLidero. Poniżej przedstawiamy obszary rozwoju odpowiadające trzem filarom kompetencji antymobbingowych:
Komunikacja
To 5 e-szkoleń rozwijających umiejętności jasnej i otwartej komunikacji, prowadzonej w atmosferze wzajemnego szacunku oraz postawy „ja OK, ty OK”.
https://www.llidero.com/kategorie-szkolen/kompetencje-miekkie
Zarządzanie
Ten obszar obejmuje 11 e-szkoleń wzmacniających kompetencje menedżerskie związane z odpowiedzialnym przywództwem, delegowaniem oraz budowaniem bezpiecznego środowiska pracy.
https://www.llidero.com/kategorie-szkolen/menadzerskie
Różnorodność
To 7 e-szkoleń koncentrujących się na budowaniu postawy szacunku wobec inności, pracy z różnicami kulturowymi i generacyjnymi oraz rozwijaniu kompetencji DEI.
https://www.llidero.com/biblioteka-szkolen-gotowych/diversity-inclusion-roznorodnosc-w-organizacji
Każdy z tych obszarów może być rozwijany samodzielnie lub połączony w spójny program rozwoju kompetencji antymobbingowych, dopasowany do aktualnych wyzwań organizacji.
Dlaczego warto mówić o kompetencjach antymobbingowych
Procedury antymobbingowe są niezbędne, ale nie wystarczają. To kompetencje antymobbingowe umożliwiają otwartą i pełną szacunku komunikację, wspierają menedżerów w świadomym zarządzaniu i przynoszą organizacjom mierzalne efekty w postaci lepszej atmosfery pracy, wyższej efektywności i mniejszej rotacji.
Zauważalna korelacja między ograniczaniem ryzyka mobbingu a wzrostem efektywności jest istotnym argumentem dla działów HR w planowaniu działań rozwojowych. Warto pamiętać, że przyszłość pracy to nie tylko nowe technologie i AI, lecz przede wszystkim jakość relacji, styl przywództwa i bezpieczeństwo psychologiczne. To właśnie w tych obszarach kompetencje antymobbingowe mają największe znaczenie.
