10 kroków do skutecznego szkolenia e-learningowego

W euforii związanej z początkami nowego projektu zespoły projektowe narażone są na naturalną pokusę natychmiastowego przejścia do kreatywnych rozwiązań. Do walki z tą pokusą wykorzystujemy metodę 10 kroków, która przyda się również trenerom i specjalistom ds. szkoleń.

Wyobraź sobie, że stoisz przed zadaniem przygotowania albo zleceniem przygotowania szkolenia. Znasz temat – załóżmy, że jest to szkolenie ze sprzedaży. Od czego zaczynasz? Już widzę, jak w Twojej głowie zaczynają pojawiać się dziesiątki pomysłów na sposób prezentacji tematu, ćwiczenia, zadania, formułę, grafikę, animacje, fabułę itd. Stop! Nie tak szybko. Nie zaczynaj od koncepcji. Przejdź najpierw 10 kroków, które musisz wykonać przed jej stworzeniem, jeżeli zależy Ci na skutecznym i angażującym szkoleniu e-learningowym.

Krok 1. Zdefiniuj problem

Problem musi zostać zdefiniowany na poziomie zachowań, najlepiej z perspektywy organizacji oraz uczestnika. Musi być praktyczny i bardzo konkretny. Opisz go w 5 – 10 zdaniach.

Przykład: Problem z perspektywy organizacji – pracownicy często nie osiągają zakładanych wyników sprzedaży. To sprawia, że organizacja nie otrzymuje wystarczających przychodów, które pozwoliłyby osiągnąć, a czasem, by pokryć koszty działalności.

Problem z perspektywy uczestnika – pracownicy nie wiedzą, jak skutecznie sprzedawać. Nie znają technik domykania sprzedaży, nie wiedzą, jak odpowiadać na obiekcje klienta.

Krok 2. Określ główny cel biznesowy

Zacznij od celu na najwyższym poziomie ogólności. Niech to będzie cel na poziomie strategicznym np. wzrost przychodów ze sprzedaży.

Krok 3. Dodaj biznesowe cele pośrednie

Zadaj sobie pytanie, jaki związek ma Twój problem z głównym celem biznesowym i dodaj cele pośrednie, które zwiążą problem z celem, np. zwiększyć poziom aktywizacji pracowników podczas procesu sprzedaży.

Krok 4. Określ cele dydaktyczne

Najniższy (najbardziej szczegółowy) cel biznesowy to cel Twojego szkolenia. To on jest punktem wyjścia do ustalenia celów dydaktycznych, np. zapewnić pracownikom dostęp do wiedzy nt. procesu sprzedaży.

Krok 5. Określ cele na poziomie wiedzy

Zdefiniuj w maksymalnie 3 punktach, co pracownicy powinni wiedzieć po zakończeniu szkolenia.

Przykład: Pracownicy będą:

• znać proces sprzedaży w firmie X,
• znać techniki ułatwiające domykanie sprzedaży,
• wiedzieli, jakie są typy klientów i style sprzedaży.

Krok 6. Określ cele na poziomie umiejętności

Zdefiniuj w maksymalnie 3 punktach, jakie umiejętności powinni zdobyć pracownicy w wyniku szkolenia.

Przykład: Pracownicy będą potrafili:

• dobrać styl sprzedaży do typu klienta,
• przejść płynnie od rozmowy sprzedażowej do domknięcia sprzedaży.

Krok 7. Zdefiniuj oczekiwane zachowania

Zdefiniuj zachowania, po których poznasz, że uczestnicy wdrożyli umiejętności w praktyce. Zaobserwujesz je po szkoleniu.

Przykład: Uczestnicy szkolenia będą:

• prowadzić aktywną sprzedaż,
• radzić sobie w trudnych sytuacjach z klientami.

Krok 8. Zdefiniuj cele na poziomie rezultatu

Zdefiniuj w maksymalnie 3 celach, jakich rezultatów oczekujesz od szkolenia.

Przykład:

• Wszyscy pracownicy mają równy dostęp do wiedzy na temat sprzedaży.
• Pracownicy tracą mniej klientów i częściej domykają sprzedaż.

Krok 9. Zdefiniuj oczekiwane rezultaty

Rezultaty nie muszą być wyrażone wartościowo – mogą to być zmiany, których oczekujesz np. w efektywności pracy zespołu. Rezultaty muszą być możliwe do obserwacji (niekoniecznie pomiaru).

Krok 10. Zdefiniuj mierniki rezultatów albo pomiń ten krok

Z różnych powodów niewiele szkoleń możesz związać bezpośrednio z mierzalnym rezultatem. Nie traktuj więc tego punktu jako obowiązkowego. Najczęściej nie będziesz w stanie zdefiniować mierników. Nie martw się. To nie podważa skuteczności ani tego modelu, ani Twojego szkolenia.

Spisanie punktów 1 do 9 wymaga trochę wysiłku, ale praktycznie zawsze jest możliwe. Punkt 10 określisz w tych rzadkich przypadkach, w których będzie to możliwe.

Co dalej?

Sprawdź, czy wszystkie punkty są ze sobą spójne np.: – czy oczekiwane zachowania mają szansę wpłynąć na osiągnięcie oczekiwanych rezultatów – czy oczekiwane rezultaty są spójne ze zdefiniowanym problemem itd.

Spójność wszystkich punktów jest warunkiem skuteczności szkolenia.

Dopiero teraz przejdź do tego, od czego najczęściej masz ochotę zacząć, a więc do pomysłu na szkolenie. W oparciu o tych 10 punktów przygotuj koncepcję. Jeśli już ją masz, sprawdź:

• czy szkolenie rozwiązuje problem zdefiniowany przez Ciebie w punkcie 1.;
• czy szkolenie pozwoli uczestnikom zdobyć umiejętności zdefiniowane w punkcie 7.

Jeżeli masz pewność spójności wszystkich elementów, masz dużą szansę na stworzenie skutecznego szkolenia, z którego uczestnicy będą zadowoleni.

Korzyści ze zdefiniowania problemu i celów szkoleniowych

Co zyskujesz dzięki takiemu podejściu?

1. Rozwiązujesz konkretny problem w swojej organizacji.
2. Masz pewność, że sposób rozwiązania problemu jest zgodny z celami strategicznymi Twojej firmy.
3. Dzięki temu, że wiesz, jakich zachowań oczekujesz od pracowników, możesz obserwować skuteczność szkolenia (nie tylko wiedzę uczestników).
4. Dzięki temu, że wiesz, jakich rezultatów oczekujesz po szkoleniu, możesz obserwować, czy te rezultaty występują.
5. Uczestnicy szkolenia wiedzą również, czego mają oczekiwać od szkolenia i czego oczekuje się od nich po szkoleniu.

Jeżeli tworzysz szkolenie e-learningowe, to w końcu możesz zabrać się za to, co najfajniejsze, a więc za projektowanie i realizację szkolenia. Cała koncepcja pasuje nie tylko do e-learningu, ale do każdego innego wydarzenia szkoleniowego. Jeżeli szykujesz wykład lub warsztat, to teraz możesz już zacząć planować ćwiczenia, zadania czy prezentacje.

‍